月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引き上げ（2023年4月1日から中小企業も対象に追加）
これまで大企業のみが対象であった「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引き上げ」が、中小企業においても、2023年（令和5年）4月1日から適用されます。
１）月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引き上げの概要
2010年に労働基準法が改正され、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50％に引き上げられました。労働基準法37条1項には、①時間外及び休日の労働時間については、25％の割増賃金を支払い、月60時間を超える時間外労働については、50％の割増賃金を支払わなければならないと規定されています。大企業では、既に施行されている条文ですが、2023年4月1日からは、中小企業においても、月60時間を超える時間外労働については、50％の割増賃金を支払わなければならなくなります。
２）深夜労働の割増賃金と休日労働の割増賃金との関係ついて
①深夜労働（労基法37条4項）について
深夜労働とは、午後10時から午前5時までの労働をさします。深夜労働の割増賃金率は、25％です。
そして、時間外労働の割増賃金と深夜労働の割増賃金は別に支払う必要があります。すなわち、月60時間を超える時間外労働を深夜（午後10時から午前5時まで）に行った場合には、割増賃金の基礎となる賃金の75％を加算した賃金を支払う必要があります。
②休日労働（労基法37条1項）
使用者は、労働者に対し、週1日以上の休日を与える必要があり、これを法定休日といいます。月60時間の時間外労働の算定には、法定休日に行った労働時間は含みませんが、法定休日以外の休日に行った労働時間は含まれます。なお、休日労働を行った場合には、35％の割増賃金を支払う必要があります。したがいまして、月60時間を超える時間外労働が発生しているかを確認するためには、法定休日以外の時間外労働時間を合計することになります。
３）代替休暇制度について
使用者は、1か月60時間を超える法定時間外労働を行った労働者に対し、引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇（代替休暇といいます）を付与することができます（労基法37条3項）。使用者としては、代替休暇を付与することで残業代の支払いを抑制することができます。他方、労働者としても、まとまった休暇を取得できることで、健康の増進が期待できるというメリットがあります。ただし、代替休暇制度を導入するためには、労働者の過半数で組織された労働組合、それがない場合は過半数代表者との間で労使協定を結ぶことが必要です。労使協定で定めるべき内容としては、以下の事項が挙げられます（労基法施行規則19条の2）。
①代替休暇の時間数の具体的な算定方法
②代替休暇の単位
③代替休暇を与えることができる期間
④代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日
- 代替休暇の時間数の具体的な算定方法
代替休暇の時間数＝（1か月の法定時間外労働時間数－60時間）×換算率
※換算率＝代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率－代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率
※代替休暇制度を利用した場合でも、通常の時間外労働に対する割増賃金（25％以上の割合）の支払いをする必要はあります。
②代替休暇の単位
代替休暇制度が、労働者の健康増進のための制度ですので、1日や半日というまとまった単位とする必要があります。労使協定で定めた場合には、端数の時間について、既存有給休暇制度を併用することも可能です。
③代替休暇を与えることができる期間
法定時間外労働が1か月60時間を超えた月の末日の翌日から、2か月間以内の期間で与える必要があります。
④代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日
代替休暇制度を利用するかどうかの決定権は労働者側にあります。したがって、使用者から代替休暇制度の利用を強制することはできませんのでご注意ください。
４）施行日に向けて準備すべき事項
１）就業規則の改定作業
就業規則に割増賃金に関する規定がある場合には、時間外労働が60時間を超える場合の割増賃金率を50％とするなどの改定作業を行う必要があります。
２）代替休暇制度の導入をする場合には、労使協定の締結が必要となります。
この制度は、従業員の方々が希望する場合に有効な制度です。導入の検討される場合には事前ヒアリングが望ましいと思われます。
３）勤怠管理システムの導入
時間外労働時間の把握のためには、タイムカードやICカードを利用した電磁的な勤怠システムの導入が望ましいといえます。時間外労働時間の把握以外にも、労働者 の健康管理や人件費の把握など、導入のメリットは大きいといえるでしょう。
詳しくは、厚生労働省のホームページにてご確認ください。